Конфликты на работе возникаю регулярно. Для определения способов их разрешения, необходимо детально разобраться с сутью конфликтных ситуации, причин их возникновения, а также фазами развития.
Конфликты на работе относятся к социальному
бытовым – связаны с противоречиями сотрудников, по распределению обязанностей, очередности выполнения задач, зон ответственности и т.д.
- Таким образом конфликты на работе возникаю в случаях:
— Пересечение зон ответственности разных отделов или специалистов (особенно характерно для матричной структуры управления).
— Недостатка информации
— Нежелании сотрудничать
— Отсутствия или некачественно составленного, регламента работ и должностных инструкций.Причины возникновения конфликтов
- Разные цели. В организациях у каждого подразделения свои задачи и цели. К примеру, в отделе продаж получить максимальную прибыль, в бухгалтерии иметь правильно оформленные документы и отчеты по всем сделкам. В случаях если данных два условия не выполняются, м/д сотрудниками подразделений возникают конфликты.
- Несовпадение роли и обстоятельств. Подчинение сотрудника с опытом менее опытному сотруднику. Частая ситуация, когда на работу пришел новый руководитель и не разбираясь в деталях начинает всё менять и перестраивать.
- Есть задача, но нет представления как её выполнить. Мы живем в эпоху амбициозных задач и целей. Часто недостаток компетенций в управлении и коммуникации, выражается в отсутствии обратной связи или инструкции по достижению цели. Предполагается что все понимаю, как что должно выполняться. Как говорится: “ Иди и делай”.
- Разные характеры, взаимодействующих сотрудников.
Сотрудники являются антиподами друг другу. В данном случае без должной подготовки людей, им лучше не взаимодействовать иначе у них будут постоянные придирки.
Фазы развития конфликта
- Начальная фаза: возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации. Возможность разрешения конфликта 92%
- Фаза подъема: начало открытого конфликтного взаимодействия. Возможность разрешения 46%.
- Пик конфликта: развитие открытого конфликта. Возможность разрешения не более 5%.
- Фаза спада: угасание конфликтной ситуации. Возможность разрешения 20%.
Как избежать конфликтов на работе
- Определить зону ответственности . Для всех прописываются правила игры и возможность вмешиваться в процессы других сотрудников и подразделений. Имеет смысл обсудить, кто может выступить в качестве эксперта по оценки ситуации в случаях отклонения.
- Держите коллег в курсе дел и задач . Важно формировать одинаковое понимание вектора движения, в таком случае подразделениям легче найти общий язык.
- Объясняйте принимаемые решения . Понимание мотива поведения дает существенный прирост в эффективности взаимодействия.
- Обратная связь.
При взаимодействии важно уточняйте как поняли вас. Попросите проговорить своими словами. Только так можно убедиться что вас правильно поняли.
Решение конфликтных ситуаций
Люди часто погружаясь в конфликт перестают ясно понимать, что происходит. Это вызвано тем, что в данных ситуациях повышается уровень адреналина в крови, что часто приводит к снижению контроля своих действий. Для того, что бы успешно преодолевать конфликтные ситуации, предлагаем рассмотреть пять стилей поведения в конфликтных ситуациях.
- Конкуренция, соревнование – отстаивание только своих интересов. Другие интересы не рассматриваются совсем. Только один может выиграть в результате данного взаимодействия.
Применять необходимо в случаях когда необходимы решительные действия. При реализации непопулярных мер. Решение вопросов жизни и смерти. Если есть понимание, что это единственно верное решение. - Сотрудничество – технология выиграл-выиграл
. Решение, которое будет отвечать интересам обеих сторон
.
Применять необходимо в случаях если важны позиции сторон. Есть желание получить новые знания. Необходимо объединить разные точки зрения. Есть желания преодолеть кризис в отношениях, снять напряженность ситуации. - Избегание – не принятие решения. Уход от конфронтации, откладывание решения ситуации на потом.
Применять необходимо в случаях, если предмет спора для вас ничего не значит. Если вы понимаете, что противостояние бесполезно, вы в данной ситуации не сможете отстоять свою позицию. Если понимаете, что вторая сторона сильно эмоционирует и необходимо просто уменьшить градус напряженности, позже вернуться к данному разговору. Если есть альтернативные варианты урегулирования данного конфликта, к примеру вашими коллегами. Если потенциальный вред от конфликта для обеих сторон перевешивает выгоду от его разрешения. - Приспособление – свои интересы не важны. Выигрывает один или оба проигрывают.
Применять необходимо в случаях, если есть понимание, что вы не правы. Предмет конфликта для второй стороны намного важнее. Если на первом месте поддержание гармоничных отношений. - Компромисс – готовность дать другой стороне больше чем “конкурент”, но меньше чем “приспособленец” Выигрывает либо один либо оба проигрывают. Применять необходимо в случаях, когда достаточно временных договоренностей. Если не хватает времени для выработки оптимального решения.
Правила разрешения конфликтов
- Работайте с эмоциональной составляющей.
Если что-то не нравится лучше сразу об этом сказать. Оценку даем поступку или действию. Проще воспринимать критику действий, чем слышать о себе что-то плохое. - Ноль агрессии. Даже если вы используете стиль поведения “ Конкуренция, соревнования” это должно быть неагрессивно.
- Диалог через цель.
Даже в конфликтной ситуации оставляйте в поле вашего внимания конечную цель. Данная техника позволяет сохранять конструктивность и не уходить в противостояние личностей. - Определить границы.
Доведите данную информацию до своих коллег. К примеру можно определить время в которое вы готовы встречать для коротких вопросов или будите отвечать на оперативные запросы. - Стратегия диалога в зависимости от того, кто перед вами.
Мужчинам не свойственно переход в эмоциональный диалог и оскорбление собеседников. Если градус переговоров сильно вырос, необходимо сделать паузу и вернуться к теме через некоторое время.
У женщин эмоции могут перерасти в истерику в таком случае лучше найти повод и уйти.
- Работайте с эмоциональной составляющей.
- Повышайте психологическую устойчивость.
Занятия спортом, переключение с работы на эффективный отдых повышают нашу психологическую устойчивость. Учитесь определять эмоциональный фон в диалоге.
Любой конфликт - это всегда неприятно, а конфликт на работе - тем более. Если при конфликте с соседями и знакомыми, можно просто хлопнуть дверью и прекратить отношения, то с коллегами все сложнее. И мы идем на это, но чаще всего не в прямом смысле, а в переносном: не примеряемся, а миримся с самим их существованием, терпим и ненавидим в сердце. Как прекратить все это? Удивительно, но чем больше мы пытаемся как-то утихомирить конфликты, тем больше возрастает их угроза. И, к сожалению, мы вынуждены констатировать тот факт, что знаменитая фраза кота Леопольда - "Ребята, давайте жить дружно" - не работает в реальной жизни.
Почему происходят конфликты на работе: где корень всех наших проблем?
Что делать, если произошел конфликт на работе? Какое самое первое действие мы должны сделать обязательно при любом конфликте?
Как себя вести, когда происходит конфликт на работе? С вашим участием или же без оного?
К чему ведут конфликты, если их не решать?
Что делать, чтобы избежать негативных последствий для себя от конфликтов на работе?
Кто не сталкивался с конфликтами на работе, тот, наверное, никогда не работал. Нет такого коллектива в современном мире, где не случались бы конфликты. Мелкие и огромные, мизерные и значимые, одиночные и массовые, конфликты в коллективе неизбежны. И основная причина их в том, что все мы - взрослые люди, со своими желаниями и интересами, своими представлениями о жизни и морально-нравственными установками. И чем больше коллектив, чем больше в него включено звеньев, тем больше может быть угроза конфликтов.
Есть надежда, что в будущем человечество достигнет такого уровня развития, когда конфликты между людьми не будут возникать вообще. Мы не будем наносить друг другу психологических травм, не будем отстаивать свою точку зрения криком, а то и кулаками, не будем обижаться и злится. Но сегодня пока еще все не так и конфликты неизбежны. Поэтому здесь, в этой статье, мы рассматриваем ситуацию, как уже свершившийся факт - что делать во время или после конфликта? Как вести себя и как сохранить свою психику без увечий от этой травмы?
Конечно, лучше всего постараться не допустить конфликт. И это тоже возможно, если понимать систему желаний человека, его психологических особенностей. Сделать это можно, изучив системно-векторную психологию, типологию по восьми векторам . Читать .
Что делать , если произошел конфликт на работе?
Итак, что же делать, если случился конфликт в коллективе?
Первое, что необходимо в конфликте - постараться ни в коем случае не выражать свою неприязнь в любом виде. Все силы должны быть направлены на решение конфликта, а не на выражение неприязни . Это касается не только участников конфликта, но и невольных свидетелей-коллег.
Желание выразить свою неприязнь после конфликта - это наше первичное желание в ответ на стресс. Именно так делали наши предки - первые люди, когда возникало напряжение в стае. Реакция - выразить неприязнь наружу - в нас почти рефлекторная.
Посплетничав про одного из участников конфликта, покричав или написав кляузу к начальнику на обидчика, выразив неприязнь, мы немножечко снимаем свой стресс , получаем небольшое облегчение от этого действия. Но дальше наша неприязнь за счет этого необратимо увеличивается, а значит - требует нового выражения. И так далее, по цепочке она вырастает, как настоящий монстр, способный многократно увеличивать наш стресс еще дальше. А это будет вести к еще большим конфликтам, что равно еще большим проблемам. Напряжение будет нарастать, и выплескиваться все большими и большими неприятностями.
Поэтому мы сами первично заинтересованы уже в зародыше придушить неприязнь, не позволяя ей выплескиваться наружу ни при каких обстоятельствах конфликта.
Как вести себя, если происходит конфликт на работе?
Кроме неприязни, есть еще несколько вариантов действий, к которым склонны участники конфликта. Некоторые пытаются абстрагироваться от процесса, сделать вид, что конфликта не было. Другие участники конфликта все равно в нем участвуют, их реакции могут быть более категоричными, и просто закрыв глаза на их состояния, мы не только не решим, но и усугубим проблему.
Другой вариант, который приходит на ум - уволиться или выгнать одного из конфликтующих. Он, как правило, не работает, просто потому что от себя не убежишь. А если мы пытаемся, то жизнь жестко возвратит на круги своя - устроившись на новую работу, мы столкнемся с тем же самым. И что - снова убегать? Жить в бегах - не самый лучший путь для решения конфликтов любого рода, что в семье, что на работе.
Конфликты надо решать и надо находить способы, которые бы были подходящими для каждого участника конфликта.
Как же вести себя в конфликте ? Необходимо защитить себя, свою психику, выйти из конфликта без потери для себя. Не имеется ввиду, что мы должны бросаться грудью на амбразуру и доказывать свою позицию (или поддерживать ту позицию, которая правильна, по вашему мнению, в конфликте между коллегами). Нет, речь идет о другом - нужно приложить усилия, чтобы конфликт на работе не оставил отпечаток в нас самих: в виде обид, злости, мысленной зацикленности , ощущении несправедливости и т.д. Не сам конфликт, а именно эти последствия способны нанести нам ощутимый вред, выразившись как в работе, так и в других сферах. Они ухудшают качество нашей жизнь и трудно найти то место, где они не отражаются. Мы вымещаем наше плохое настроение на семье, на детях, на родителях; мы не можем спокойно спать, нас мучают головные боли и нервные тики и т.д.
Тяжелее всего переживают конфликты на работе люди с анальным вектором . В то время как другие могут забыть ситуацию, для анальника она грозит обидами на долгие годы. И самые большие из них будут на неприятные слова, сказанные в пылу конфликта. Если не произойдет искреннего извинения и раскаянья, то обиды "законсервируются", не позволят дальше развиваться. Хуже всего то, что человек с анальным вектором стремится компенсировать свои обиды местью, что влечет за собой череду новых конфликтов и недопониманий.
Большая угроза из-за конфликтов есть и для обладателей зрительного вектора . Принимая все близко к сердцу, они могут за секунду эмоционально раскачаться от 0 до 100. Хорошо, если удастся выплакать плохие состояния, но не всегда это получается.
Как сделать так, чтобы конфликты на работе не влияли на нас негативно?
Сегодня единственным способом, как можно сохранить свою психику без ущерба под воздействием внешних негативных факторов, в том числе и разного рода конфликтов, является точное понимание себя и своих реакций.
Системно-векторная психология Юрия Бурлана - это инструмент, который уже помог множеству людей в конфликтных ситуациях. Читайте отзывы тысяч слушателей, прошедших онлайн-тренинг,
В переводе с латинского слово «конфликт » обозначает столкновение , а его причина часто кроется во взаимно противоположных потребностях, установках, целях и нежелании решать вопросы мирным путем. При этом поведение у оппонентов может быть кардинально разное: кто-то с азартом ввязывается в коммуникационную войну, жарко доказывает свою правоту и всеми силами старается победить в конфликте, а кто-то выбирает другую тактику – изо всех сил пытается обходить острые углы, но при этом удивляется, что конфликт не гаснет.
В споре рождается истина
Полностью избежать конфликтов на рабочем месте невозможно даже при самой идеальной организации труда. К тому же некоторые современные психологи утверждают, что периодические конфликты даже в самой преуспевающей компании и даже при прекрасных отношениях между коллегами не только возможны, но и желательны. Как известно, в споре рождается истина. Однако это совсем не значит, что руководство должно спокойно взирать на дрязги, происходящие в коллективе, и не делать никаких попыток воспрепятствовать развитию конфликтов, особенно если они случаются часто. Высокие скорости современной жизни, стрессы и постоянное напряжение могут превратить любой офис в поле боя, где не останется места эффективной работе и нормальным здоровым отношениям между коллегами. Любому руководителю стоит помнить: начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями.
Как известно, в основе разгорания конфликтов могут лежать объективные и субъективные факторы. К объективным относятся условия работы, финансовое положение и уровень квалификации сотрудников компании. К субъективным – различные цели и способы их достижения, несовместимость характеров и типов поведения людей, работающих в едином пространстве и имеющих разные взгляды на те или иные возникающие ситуации. Одна из главных задач начальства – создание благоприятных условий, которые бы предупредили возникновение частых конфликтов , разрушающих рабочий процесс.
«Третий год я работаю . Устроилась в эту компанию сразу после окончания института и до недавних пор была очень довольна своим местом работы. Но так как компания расширяется, примерно год назад начальник пригласил на работу еще одного секретаря, и с тех пор моя спокойная жизнь закончилась. С этой мы сразу не поладили, у нас разные темпераменты, разный подход к работе и разная манера общения с коллегами и начальством. Казалось бы, в этом нет ничего страшного, бывает, и непохожие друга на друга люди отлично ладят между собой, но у нас возникали конфликты один за другим. К тому же со временем я стала замечать, что мне приходится больше работать и чаще задерживаться по вечерам, а моя коллега весьма удачно и регулярно перекладывает на меня часть своих обязанностей. Причем делает это с одобрения начальства, которому, по всей видимости, вообще все равно, кто сколько работает, лишь бы работа была выполнена в срок. На мои просьбы разобраться в ситуации начальник отмахивается: «Решайте всё сами», а сами мы можем только устраивать скандалы на рабочем месте, из-за чего потом стыдно перед коллегами. Недавно я приняла решения уйти с работы и сейчас подыскиваю другое место. Надеюсь, там таких неприятностей не будет.»
Марина, секретарь
Как распознавать конфликты
Для того чтобы уметь предотвращать возникновение конфликтов на рабочем месте, необходимо знать основные причины, приводящие к ссорам. Среди них обвинения и критика за то, в чем человек не виноват, невыполнение работы или выполнение ее некачественно и последующее после этого выяснение обстоятельств, злость и раздражение от усталости, несправедливые требования, сплетни коллег за спиной, предвзятое отношение и предъявление завышенных требований.
Также психологи выделяют три наиболее распространенных типа : межличностный, конфликт между человеком и группой и конфликт между двумя группами . В первом случае причиной возникновения конфликта чаще всего становится несходство характеров. Многие люди из-за разницы в манере поведения не могут поладить друг с другом. Второй тип конфликта часто наблюдается между новым руководителем и группой, где начинается противостояние между вновь прибывшим и «старичками». Любое отступление от ранее принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт. Третий тип конфликта – один из самых тяжело решаемых, ведь наблюдается, как говорится, столкновение «стенки на стенку». В такое противостояние могут быть включены практически все сотрудники. Закачивается все нередко массовыми увольнениями «по собственному желанию».
«Я и не стесняюсь этого. Несмотря на то, что это слово некоторые считают чуть ли не ругательным, я всегда стремился быть первым и преуспел в этом. Неплохо учился в школе, получил красный диплом в Университете. Устроился в небольшую компанию и всего за три года добился там успехов – стал директором по продажам. От моей успешной работы зависела вся прибыль компании, не скрою, мне было приятно, что начальство меня ценит и боится потерять. Однако на четвертом году работы я понял, что в здесь расти больше некуда, поэтому надо менять место работы. Устроился в известную компанию, занимающуюся поставками металлопроката. Меня назначили руководителем в отдел, где всегда была относительно небольшая текучка и где сложилась своеобразная «семья» с девизом «Один за всех и все за одного». И эта «семья» отказалась принять меня в качестве руководителя. Им казалось, что я слишком молод и неопытен, что я предлагаю идеи, которые не будут работать. Отношения у нас наладились только через полтора года моей работы, когда все поняли, что мои проекты приносят компании реальную прибыль.»
Владислав, директор по продажам
Как правильно бороться с конфликтами
Первое правило – старайтесь решить конфликт на самом раннем этапе. Как правило, конфликт зарождается постепенно, поэтому не стоит оставлять без внимания мелкие ссоры между сотрудниками на совещаниях, на их колкие реплики и комментарии. Иначе потом будет гораздо сложнее бороться с резким ухудшением качества работы, вызванным офисными «войнами».
Второе правило – не устраивайте публичных разборок. Коллеги – это не школьники, чье поведение можно обсудить на общем собрании. Не превращайте рабочие совещания в поиск виноватых в конфликтах и не предавайте огласке проблемы, которые требуют личного подхода. Все серьезные вопросы, касающиеся межличностных конфликтов, старайтесь обсуждать за закрытой дверью с непосредственными участниками ссоры.
Третье правило – поощряйте работу в команде. Ваша компания – это единый организм, для жизнедеятельности которого необходима слаженная работа. Не допускайте нездоровой конкуренции, когда за определенные бонусы или выгодных клиентов сотрудники вынуждены сражаться чуть ли не на шпагах. Старайтесь сплотить команду, где будет в ходу взаимовыручка, хотя бы иногда.
Четвертое правило – не принимайте ничью сторону, выбирайте нейтралитет. Пока не выслушаете обе стороны, не принимайте никаких решений и тем более не бросайтесь наказывать первого попавшегося, того, на кого пожаловались. Предложите коллегам решить проблему путем переговоров.
Пятая проблема – не бойтесь увольнять. Даже если у вас в компании трудится гений в своей сфере, но при этом он регулярно мешает процессу работы других сотрудников и провоцирует конфликты, с ним придется попрощаться. Иначе всё может закончиться массовыми увольнениями, справиться с которыми не так просто.
Мнение эксперта
В любой сфере возникают какие-то конфликты. А рабочий коллектив – это живые люди: люди разные, со своими убеждениями и разными стилями поведения. Поэтому столкновение противоположных точек зрения, различных моделей работы неизбежно приводит к конфликту.
Находиться в эпицентре рабочего конфликта, конечно, неприятно. Кроме того, частые конфликты в коллективе негативно сказываются на общей рабочей атмосфере. Однако без конфликтов нет и развития. После того, как спор разрешен, почти всегда появляется что-то новое: новые отношения между работниками, решение какой-либо проблемы и т. д. Однако важно помнить, что конфликты надо не избегать, а конструктивно решать , чтобы они действительно приводили к развитию компании. Иначе противостояние может продолжаться бесконечно, мешая тем самым и сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности, и самой компании достигать новых целей.
Чтобы вычислить конфликтного сотрудника, нужно быть очень внимательным к окружающим, уметь слушать и стараться самому не стать провокатором конфликта. Необходимо понаблюдать за человеком, как он ведет себя в коллективе, как общается, что считает важным в жизни и в работе.
Часто те, кто может спровоцировать конфликтную ситуацию, убеждены в собственной правоте. Им важно, чтобы их мнение всегда принималось беспрекословно. Они боятся сделать ошибку, чтобы не подорвать свой авторитет. И не идут на уступки, так как считают только себя правыми в любой ситуации. Поэтому любое мнение, отличное от их собственного, такие люди могут принимать «в штыки». Они борются за карьерный рост и могут создавать конфликты именно на этой почве.
Такого человека радует, что кого-то отругал начальник, а сам он при этом остался хорошим. Такой любитель конфликта часто в глаза коллеге говорит комплименты и другие приятные вещи, а вот в его отсутствие может долго и с удовольствием сплетничать.
Конфликтам подвержены и люди с повышенной эмоциональностью. Как правило, они бурно реагируют на все происходящее, не скрывая своих чувств и эмоций. Если их что-то обрадовало, они шумно радуются, делятся впечатлениями с коллегами. Если же их что-то расстроило или обидело, то они сразу выплеснут все свое негодование прямо в коллективе.
Встречаются и молчаливые конфликтные сотрудники. Трудность взаимодействия с ними состоит в том, что они предпочитают молчать, даже если их что-то не устраивает или они чем-то недовольны. При этом попытка оппонента узнать, в чем же собственно дело, не принесет результата. Это может разозлить оппонента. Тут и начинается конфликт.
А если среди ваших коллег есть люди, которые постоянно жалуются на жизнь, на шефа, на условия работы, на мужа или жену и т. д., то будьте внимательны: такой человек будет всеми силами защищать свою позицию «обиженного жизнью», что также может вылиться в конфликт.
Раздражение и злость – непременные спутники любого противостояния. Но лучше не выплескивать гнев на коллег, а говорить о своих чувствах оппоненту прямо, спокойно и откровенно. При этом придерживаться так называемой «Я-концепции »: говорить только про себя, свои чувства и не обвинять коллег и партнеров.
Если взять себя в руки в разгар серьезного конфликта вам очень сложно, то стоит просто выйти на время из ситуации (уйти из кабинета, отойти от оппонентов, остаться в одиночестве), чтобы позднее, когда гнев пройдет, обязательно вернуться к обсуждению. Оставшись в одиночестве, можно и покричать, и выговориться, и ударить кулаком об стену, чтобы выплеснуть свою злость. Хорошо помогает вода. Поэтому можно умыться, смочить запястья, вымыть руки.
Но следует помнить, что любой конфликт необходимо решать. Если постоянно пытаться избежать столкновения, то враждебная атмосфера в рабочем коллективе может держаться очень долго. Вплоть до того, когда , наконец, не будет разрешен.
Лучший вариант разрешения конфликта – сотрудничество, когда оба оппонента в итоге что-то выигрывают. Однако во многих ситуациях хорошим исходом будет и компромисс, когда стороны конфликта идут на уступки друг другу, тем самым приходя к общему решению.
Если же вы уже попали в конфликтную ситуацию, сначала выслушайте все претензии другой стороны, постарайтесь принять эту точку зрения. Затем выскажите свою позицию, приведите свои аргументы. После этого всем участникам конфликта следует задаться вопросом: какое наилучшее решение будет выгодно и нам, и вам? Если конкретные способы, устраивающие обе стороны, так и не находятся в процессе переговоров, целесообразно пригласить третье лицо – медиатора, который сможет предложить свои нейтральные пути выхода из конфликта».
При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!
Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе . Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека. Любой конфликт между людьми оказывает негативное влияние на оппонентов, при этом сила разрушающего воздействия напрямую зависит от силы конфликта. Во-вторых, при возникновении конфликтной ситуации человек теряет привычный для него уровень работоспособности. Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек. Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников.
В этой статье мы рассмотрим причины образования конфликтных ситуаций на рабочем месте и способы регулирования таких конфликтов. В предыдущей статье мы изучили что такое конфликт и какие бывают варианты поведения людей при возникновении противоречий. Поэтому здесь мы не будем касаться этих вопросов.
Первое и самое главное, что необходимо знать для разрешения конфликтных ситуаций – причины их возникновения. Понимая источник конфликта, можно найти правильный подход к урегулированию противоречий.
Какими же бывают причины конфликтов на работе:
- Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом. Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.
- Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату. Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за те же деньги, так возникает конфликт.
- Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта. То есть, когда между двумя работниками возникла личностная неприязнь можно в уверенностью сказать, что будет конфликт. Однако конфликтная ситуация может приобрести большие масштабы, если негативное отношение к работнику будет поддерживаться всем или частью коллектива. Поддержка того или иного участника конфликта членами коллектива придает уверенности такому работнику и наталкивает на дальнейшие агрессивные действия по отношению к оппоненту. При этом сплоченный коллектив способен, воздействуя на участников конфликта, быстрее разрешить сложившуюся ситуацию.
- Недопонимание друг друга. Довольно часто конфликты возникают на почве недопонимания. Общаясь друг с другом, мы не всегда слушаем своего собеседника, еще чаще перебиваем его, не давая возможности выразить свою мысль. Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.
Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Как мы уже говорили, что на разрешения конфликта может повлиять сам коллектив, отдельные члены коллектива и руководитель. Так, человек занимающий определенную руководящую должность способен оказать наибольше влияние на участников конфликте. Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников. При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива.
Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:
- Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
- Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива. Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.
- Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).
- Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.
Стоит отметить, что выше приведенные прямые способы урегулирования конфликта на работе являются не единственными. Наиболее эффективными при разрешения конфликтной ситуации выступают косвенные принципы погашения конфликта, об этом пойдет речь в следующих статьях. Поэтому если Вам интересно каким образом можно повлиять на участников конфликта, подписывайтесь на наши статьи.
В заключение, я хочу отметить, что при выборе способа разрешения конфликта на работе стоит учитывать причины послужившие возникновению противоречия. Понимая, что движет человеком легко изменить траекторию его движения!
Если Вам близка тема конфликтов, оставьте свое мнение о статье в комментариях или поставьте лайки.)))
Я буду Вам безмерно благодарна!
Конфликты на работе и способы их разрешения
Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.
Сущность рабочего конфликта и его причины
Что же представляет собой конфликт, и так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности. Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.
Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива. Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если ваши рабочие постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а рабочие, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия. Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.
Грамотное разрешение рабочего конфликта
Для эффективного руководства организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками. Вот один из примеров рабочего конфликта в небольшой организации семейного типа. В сложившийся костяк старожилов бизнеса, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой родственник. Он проработал определенное время на низших руководящих постах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, представившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и планирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная тетя, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».
Возникшая конфликтная ситуация требовала быстрого разрешения. Вступать в спор с громогласной дамой на глазах у остальных сотрудников было бессмысленно – еще больше потеряешь свой итак уже достаточно подорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти к нему на чашку чая в конце рабочего дня и вышел. Но достаточно часто мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями, когда руководитель решал пресечь саботаж на месте, вступал в перепалку с подчиненными и часто проигрывал, теряя в авторитете еще больше, тогда как зачинщик приобретал дополнительную власть неформального лидера и самоутверждался за счет слабого руководителя. Весь день Владимир потратил на то, чтобы понять, где он допустил промах, он не стал винить во всем эмоциональность и вздорность женщины, а взял карандаш и стал записывать все варианты возникновения конфликта. Затем часть отбраковал, осталось две, из которых он и решил найти настоящую при личной встрече. Именно узнав в разговоре со строптивой тетей истинную причину конфликта, он выработал два решения – уволить или успокоить в том, что увольнять не собирается.
Начать он решил с худшего – предположил, что Валентина Ивановна решила его подсидеть, весь последний месяц она больше сплетничала и распространяла нелестных слухов о будущем их руководителе, чем выполняла свои должностные обязанности. При этом он знал, что как старейшина отдела она обладает определенным авторитетом среди сотрудников, который только укреплялся за счет активного противостояния с новым руководителем. В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся».
Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника. Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным. Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет. Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива.
Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.
Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером. Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций. Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана.
Т.В. Шнуровозова